Los costos ocultos de una contratación TI: más allá del salario mensual

Cuando una empresa necesita contratar talento en tecnología, especialmente para posiciones de liderazgo, el primer número que aparece en la conversación suele ser el salario mensual. Es natural: es el costo más visible y el que impacta directamente el presupuesto.

No obstante, existen otros costos que pocas empresas consideran al definir una oferta salarial, y cuando estos surgen, suelen superar ampliamente las expectativas iniciales.

Esta es una realidad que vemos con frecuencia en el mercado peruano: empresas que buscan optimizar costos en la contratación inicial, pero que terminan enfrentando gastos mayores en los meses siguientes.

No se trata simplemente de desembolsar dinero sin un propósito claro. Se trata de comprender realmente el valor de nuestra inversión al incorporar nuevo talento y de anticipar las consecuencias cuando la elección no es la adecuada.

Los tres costos que nadie pone en el presupuesto inicial

Cuando una contratación no funciona, ya sea porque la oferta no atrajo al perfil correcto o porque hubo un desajuste en las expectativas, aparecen tres tipos de costos que muchas veces no se anticipan:

1. El costo de la rotación

La rotación de personal no solo significa volver a buscar a alguien. Implica una serie de gastos y esfuerzos que se acumulan:

• Proceso de reclutamiento: publicar la vacante nuevamente, revisar CVs, coordinar entrevistas, evaluaciones técnicas. Todo esto consume tiempo de su equipo y, dependiendo del método que use, puede incluir costos de plataformas o agencias.
• Tiempo de aprendizaje: cada persona nueva necesita entre 2 y 4 meses para entender realmente cómo funciona su empresa, sus sistemas, sus procesos. Durante ese tiempo, su productividad es limitada y requiere acompañamiento de otros miembros del equipo.
• Conocimiento que se va: cuando alguien deja la empresa, se lleva información sobre decisiones pasadas, el contexto de ciertos proyectos, relaciones con proveedores o clientes. Esa pérdida de continuidad genera fricción y retrasa proyectos

Según datos de 2025, el costo promedio de rotación equivale al 33% del salario base de un empleado. Para posiciones técnicas especializadas, investigaciones de 2024-2025 documentan que el costo de reemplazo alcanza aproximadamente el 80% del salario anual, mientras que para posiciones de liderazgo y gerenciales puede llegar hasta el 200% del salario anual.

Gallup mantiene su estimación de que reemplazar un empleado asalariado cuesta entre 1.5 y 2 veces su salario anual, cifra que se ha mantenido consistente en los últimos años. El Work Institute, en su reporte de 2025, confirma que estos costos continúan siendo una preocupación prioritaria para el 66% de ejecutivos de recursos humanos.

En el contexto peruano, si consideramos un líder de TI con un salario anual de S/ 96,000 (S/ 8,000 mensuales), el costo de reemplazo podría situarse entre S/ 144,000 y S/ 192,000, considerando todos los factores directos e indirectos.

Cuando la rotación se vuelve frecuente, estos costos se multiplican rápidamente.

2. El costo del retrabajo

Un mal fit no solo afecta a la persona contratada. Afecta la calidad del trabajo que se produce.

Decisiones técnicas que luego hay que revertir. Código que necesita ser reescrito. Proyectos que avanzan en la dirección equivocada y requieren correcciones mayores. Procesos que se implementan sin la estructura adecuada.

Cada una de estas situaciones implica dedicar horas adicionales, no solo de la persona en el puesto, sino de todo el equipo que debe corregir, revisar o rehacer el trabajo.

El retrabajo es especialmente costoso en tecnología porque:

• El error se acumula: una mala decisión técnica al inicio puede afectar todo lo que se construye después.
• Requiere tiempo de especialistas: las correcciones no las puede hacer cualquiera, necesitan a personas con experiencia que probablemente ya están ocupadas en otros proyectos.
• Genera deuda técnica: cuando no se soluciona bien desde el inicio, queda como un problema latente que tarde o temprano exigirá atención y recursos.

3. El costo de la baja productividad

Aquí es donde el impacto se vuelve más difícil de medir, pero no menos real.

Cuando un líder de TI no está a la altura del rol, ya sea por falta de experiencia, desmotivación o desajuste con la cultura de la empresa, el efecto se siente en todo el equipo:

Proyectos que se estancan: sin una dirección clara, los equipos pierden tiempo esperando decisiones, aclarando dudas o intentando adivinar qué hacer.

Equipos desmotivados: cuando el líder no puede resolver problemas o no genera confianza, la moral baja. Y cuando la moral baja, la gente empieza a buscar otras oportunidades.

Oportunidades que se pierden: el tiempo que se dedica a apagar incendios, corregir errores o rehacer trabajo es tiempo que no se invierte en innovar, mejorar productos o atender nuevos clientes.

La baja productividad es silenciosa, pero acumulativa. Puede pasar meses antes de que alguien haga las cuentas y se dé cuenta de cuánto costó realmente ese "ahorro" inicial.

¿Cómo calcular el costo real de una contratación TI?

Para tener una imagen más clara, podemos usar una fórmula sencilla:

Costo real = Salario anual + Costo de rotación (si aplica) + Costo de retrabajo + Costo de productividad perdida

Veamos un ejemplo concreto con números del mercado peruano:

Escenario A: Contratación por debajo del mercado

• Salario ofrecido: S/ 5,000 mensuales (S/ 60,000 al año)
• La persona se va a los 8 meses porque consigue una mejor oferta
• Costo de reemplazo: S/ 40,000 (reclutamiento, onboarding, conocimiento perdido)
• Retrabajo por decisiones incorrectas o proyectos mal dirigidos: S/ 25,000
• Productividad perdida del equipo durante el periodo: S/ 20,000

Costo total real: S/ 145,000

Escenario B: Contratación alineada al mercado

• Salario ofrecido: S/ 8,000 mensuales (S/ 96,000 al año)
• La persona se queda y crece con la empresa
• No hay costo de reemplazo
• Menos retrabajo: S/ 5,000 (normal en cualquier proceso)
• Alta productividad y continuidad en proyectos

Costo total real: S/ 101,000

La diferencia es clara: intentar ahorrar S/ 3,000 al mes puede terminar costando S/ 44,000 adicionales en el año.

¿Qué puede hacer una empresa?

Entender estos costos ocultos no significa que todas las empresas deban pagar los salarios más altos del mercado. Significa que deben tomar decisiones informadas.

Algunas acciones concretas que pueden ayudar:

Investigar el mercado: antes de definir un rango salarial, vale la pena conocer qué están pagando otras empresas por roles similares. Hay reportes salariales disponibles y consultoras especializadas que pueden dar referencias.

Evaluar el costo total, no solo el salario: cuando se presenta un presupuesto, incluir los posibles costos de rotación y retrabajo ayuda a tomar mejores decisiones.

Considerar otras formas de compensación: si el presupuesto es ajustado, hay otros elementos que pueden hacer atractiva una oferta: flexibilidad horaria, trabajo remoto, capacitación, beneficios adicionales.

Ser transparente sobre las expectativas: muchas veces el problema no es solo el salario, sino que las expectativas del rol no están claras. Una buena descripción del puesto y un proceso de selección bien estructurado evitan sorpresas después.

Pedir ayuda si es necesario: trabajar con consultoras especializadas en reclutamiento TI puede ayudar a entender mejor el mercado y encontrar candidatos que realmente encajen, incluso con presupuestos ajustados.

La conversación que vale la pena tener

Cuando una empresa nos contacta para buscar talento, nuestra responsabilidad no es solo encontrar a alguien que acepte la oferta. Es asegurarnos de que esa contratación tenga sentido para ambas partes.

A veces eso significa tener conversaciones incómodas sobre presupuestos y expectativas. Pero preferimos tener esa conversación al inicio, en lugar de ver a la empresa enfrentando los costos de una mala contratación seis meses después.

Porque al final, nuestro trabajo no es llenar vacantes. Es ayudar a construir equipos que funcionen, que se queden, y que generen valor real para el negocio.

Y eso empieza por entender que el costo de una contratación va mucho más allá del número que aparece en la planilla cada mes.

¿Necesita ayuda para encontrar el talento TI adecuado?

En Bertoni Solutions, entendemos que cada contratación es una inversión estratégica. Trabajamos con empresas en Perú para encontrar profesionales de tecnología que realmente encajen con sus necesidades, presupuesto y cultura organizacional.

Si está buscando contratar talento TI o necesita orientación sobre el mercado salarial actual, hablemos. Podemos ayudarle a tomar decisiones informadas que protejan su inversión y construyan equipos sólidos.
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